Приказ о наказании механика

Образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его оформления

Найм Труда > Трудовые отношения > Дисциплина труда > Дисциплинарное наказание > Образец приказа на дисциплинарное взыскание и порядок его наложения

Руководитель имеет право применять меры наказаний для тех граждан, которые нарушают внутреннюю дисциплину предприятия.

Грамотное документальное оформление таких ситуаций помогает закрепить правила поведения, становится дополнительным стимулом. В случае совершения повторных нарушений появляется основание уволить сотрудника.

В статье рассмотрим образец приказа на дисциплинарное взыскание и правила его применения.

Какими могут быть взыскания?

При наложении санкций руководители могут проявлять удивительную сообразительность.

Но на уровне законодательства закреплены исключительно следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• замечание;
• увольнение на основании статьи 192 ТК РФ.

Обязательная форма приказа не установлена, но выделены необходимые реквизиты. Приказ выглядит следующим образом.

Скачать образец приказа [13.52 KB]

За что можно наказывать?

Дисциплинарная мера наказания – это ответ на проступок, который совершен гражданином ранее. Применяются они, когда трудовые обязанности вообще не выполняются либо выполняются, но с существенными нарушениями.

То есть, проступком можно считать любое нарушение по обязательствам, которые ранее фиксировались в трудовых соглашениях. Нельзя нарушать и правила, указанные в локальных нормативных актах, должностной инструкции.

Вот проступки нескольких наиболее распространенных видов:

1. Результаты работы не соответствуют критериям качества, имеющим определенную фиксацию.
2. Когда граждане пренебрегают правилами по охране труда.
3. Прямые указания руководства не выполняются.
4. Появление на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других подобных веществ.
5. Нарушения рабочего режима, в виде преждевременных уходов с работы, прогулов и опозданий.

В каждой компании разрабатывается собственный перечень нарушений, связанный со спецификой работы.

Порядок, сроки наложения дисциплинарных взысканий

Документальное оформление меры наказания проводится согласно статье 193 ТК РФ. Приказ руководителя объявляется, если соблюдается два условия. Первое – фиксация факта совершения проступка, в виде докладных записок или других подтверждающих документов. Второе условие предполагает оформление письменных объяснений от самого подчиненного по поводу случившегося.

В законе четкий образец для приказов в таких ситуациях отсутствует. Но корректно оформленный документ включает несколько пунктов:

1. Первым идёт краткое описание проступка.
2. Далее, приводят ссылку на статьи ТК РФ, 192 и 193.
3. Обязательно описывается мера наказания, идущая следом.
4. Срок ознакомления с приказом для сотрудника – три рабочих дня.

Как быть, если работник не согласен?

Когда принимаются дисциплинарные меры, важно, чтобы были соблюдены сроки. Со дня проступка или момента, когда о нем стало известно, должно пройти не более месяца. Иначе применение наказания с большой вероятностью признают незаконным.

Получение письменной объяснительной записки от нарушителя обязательно. Если вторая сторона отказывается идти навстречу – составляется отдельный акт, с подписями свидетелей, их данными.

Работнику дается 2 рабочих дня, чтобы написать объяснение.

Решение о наказании может быть вынесено вне зависимости от причины, согласия или несогласия подчинённого. Но такие решения на практике часто обжалуются в суде. Особенно когда после выговора или другого наказания лишили премии.

О соразмерности наказаний

Главное – чтобы любые дисциплинарные взыскания были справедливыми. Наказание в виде увольнения за опоздание на пять минут явно не соответствует тяжести проступка.

В таком случае работник имеет полное право на обращение в суд. Проще при таких обстоятельствах объявлять замечания, для работодателя это более безопасный вариант.

Выговор – более жёсткий вариант по сравнению с простыми замечаниями.

Ещё раз проверяем сроки

Срок применения дисциплинарного взыскания — не позднее месяца со дня совершения проступка. Об этом правиле уже говорилось выше.

Течение месячного срока допускается приостанавливать при появлении следующих обстоятельств:

• осложнение состояния здоровья;
• оформление любого вида отпуска.

При наличии профсоюза требуется некоторое время, чтобы учесть его мнение по данному вопросу.

По поводу фиксации факта проступка

Устного оформления выговора недостаточно при совершении проступков. Более того, такой вариант нежелателен. Это касается даже ситуаций, когда рядом находится несколько свидетелей. Тогда действие не будет иметь юридическую силу, а авторитет руководства может пострадать.

Основание для проведения любых разбирательств – это письменное сообщение о нарушении. Оно может иметь две основные формы:

• ходатайство;
• докладная записка.

Обычно их направляют руководители структурных подразделений, и другие сотрудники, руководящие теми, кто допустил проступок. С таким актом в обязательном порядке знакомят и виновного. Отказ тоже фиксируется актом, как было сказано ранее.

Объяснение требуется предъявить за два рабочих дня после происшествия. Если работник отсутствует во время этого требования – значит, ему направляют телеграмму.

Экспертное заключение дополнительно требуется при следующих обстоятельствах:

1. При несоблюдении технологической карты процесса.
2. В случае нарушений требований охраны труда.
3. При состоянии опьянения из-за наркотиков, алкоголя.

Главное – не принимать документы задним числом, такое действие относится к незаконным.

Заключение

Приказы о дисциплинарных взысканиях мотивируют сотрудников лучше выполнять свою работу в дальнейшем. Повторные нарушения дают право на увольнение подчиненного. В качестве доказательства используются все документы, сопровождавшие процесс выявления проступка, сообщения о нём.

Вебинар о видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите здесь:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/obrazets-prikaza-na-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

• за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• за нарушение должностной инструкции;
• за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
• за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
• при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

• опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
• несоблюдение требований должностной инструкции;
• нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

• непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
• при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
• после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
• На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
• При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
• Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
• Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

• об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
• о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
• о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
• о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
• о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=pEb15ECaIZM

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

• причина досрочного аннулирования взыскания;
• основания для снятия;
• сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

• Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
• Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
• Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
• Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
• Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
• Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
• Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

• актом о нарушении
• запросом объяснительной
• самой объяснительной
• приказом
• актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

• Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
• На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
• Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
• Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
• Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Приказ о наказании механика

Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Кара в виде удержания денежных средств недопустима.

Применить наказание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Прежде чем наказать работника, необходимо документально подтвердить сам факт нарушения.

Необходимые бумаги подготавливает руководитель отдела, в котором работает нарушитель, отдел персонала или специальная комиссия. После совершенного проступка в обязательном порядке нужно потребовать от нарушителя .

В ней он подробно описывает причины и обстоятельства проступка.

Время на написание «объяснительной» — 2 рабочих дня.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, необходимо составить акт об отказе дать объяснения.

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье. На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику.

Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом.

Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Приказ о наказании работника

В Трудовом Кодексе также указано, что наказанием при таких проступках служат дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 192 ТК РФ, есть три варианта : Замечание. Часто руководитель просто выносит устное замечание, предупреждая работника о возможных последствиях в случае повтора случившегося; Выговор. Для назначения выговора нужно приложить несколько больше усилий.

Потребуется документально подтвердить совершенный дисциплинарный проступок.

Как правильно составить приказ о наказании работника: образец

И это также один из важнейших показателей уровня социальной ответственности руководства организации. Формы наказания В каком случае член трудового коллектива может подвергнуться наказанию? Для того чтобы ответить на данный вопрос, стоит сказать, что существуют несколько видов дисциплинарных взысканий.

Это, во-первых, замечание, во-вторых, выговор, в-третьих, увольнение.

Понятно, что первая форма наказания — самая легкая (относительно, конечно).

Она часто применяется к так называемым новичкам в коллективе.

Приказ об объявлении выговора

В данном случае в их роли обычно выступают

1. объяснительная записка со стороны работника,
2. акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.
3. докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр.

Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

1. выговор,
2. увольнение,
3. замечание.

Внимание Итоги рассмотрения отражаются резолюцией на объяснительной или докладной записке.

Результаты расследования заносят в акт, где отражаются условия нарушения, делаются предварительные выводы, предложения о мерах наказания. Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка).

Дисциплинарное взыскание, образец приказа

5-10.Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотреноЕсли в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание, выговор)

Это быстро и бесплатно! Подробнее о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания читайте .

Руководство оформляется приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в том случае, если имеются на то основания — доказана вина работника.

Чтобы наказать сотрудника, нужно иметь письменное обоснование для этого, руководство должно получить докладную записку от начальника подразделения о нарушении, объяснительную записку от работника, а также привлечь к рассмотрению этого дела иные документы, которые могут подтвердить вину сотрудника. Образцы объяснительных и докладных записок можно скачать .

Только в том случае, если учтено мнение всех сторон, можно принять решение о том, нужно ли наказывать работника дисциплинарным взысканием, а если нужно, то каким.

Источник: https://domprava76.ru/prikaz-o-nakazanii-mehanika-81741/

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения. 

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует). 

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
5. Оформить приказ о взыскании. 

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

1. Оформление самого распоряжения.
2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). 

О том, какие виды дисциплинарной ответственности могут быть применены работодателем к работнику, читайте в готовом решении КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа 

Действующим законодательством не установлено никаких требований приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу – это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

1. Вводная часть:
• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
2. Мотивировочная часть:
• причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
• информация о деянии работника;
• положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
3. Резолютивная часть:
• ссылка на статьи ТК РФ;
• персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
• список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
• должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
• место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением. 

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7). 

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания 

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
• причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
• волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
• Ф. И. О. такого сотрудника.

1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением. 

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/prikaz_o_privlechenii_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/